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立法应拒绝“模糊”

立法应拒绝“模糊”
□ 曹华

    人文关怀,以人为本,这是衡量人类社会文明程度的一个基点。正是基于当今人们这种已普遍觉醒并认同的理念,最早可溯及到我国1995年1月1日施行的《劳动法》第四十五条所确立的带薪年休假制度,可谓千呼万唤终出台,其具体规定即国务院拟制的《职工带薪年休假规定(草案)》(下称《草案》),最近已在网上公示并征求意见。
    法律的生命在于其体现的价值取向能够得以真正的贯彻执行,而不是公说公有理、婆说婆有理的模糊立法。否则,再多的规范、再多的条款,也不过是沦为一纸空文、徒有虚名罢了。本人作为一名专职法律工作者,对该《草案》自然也有其职业角度的关注。《草案》所体现的公众参与、“阳光立法”等方面的积极意义是值得肯定,不再赘述。只是其中第四条第三款规定的内容,即“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的,除应当支付职工正常工资福利待遇外,还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”仔细嚼来,本人不免生起一股单位领导对此规定产生“会心一笑”的觉悟。何谓“确因工作需要”、那种情形属于“工作需要”呢?有人茫然。“小王,你看我们单位人手少、事务杂,你的年休假……”、“单位最近时间紧、任务重,你看你的年休假……”、“今年的销售任务还没有完成,你的年休假……”在这林林种种、正大光明的“工作需要”的理由面前,作为端着单位饭碗的职工又能如之奈何。当然,或会有人壮语曰:“牺牲年休假,自有补偿金!”但正如前述,这实质无异是立法目的的牺牲、是价值取向的牺牲。更不用说“日工资标准给予补偿”这种低违法成本所带来的负面效应问题。
    法是一种行为规范,它引导人们该做什么,不该做什么以及该怎样做。这种本质决定了法应该是清晰、准确乃至精确而无歧义的。法切忌模糊。在此,笔者建议对什么情形属于“工作需要”范畴作出一种列举或者定义式的说明,使职工享有的法定带薪休假权益不致体现于书面而失之于实践。


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