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法海拾贝

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员 工 与 财 富——写在《劳动合同法》施行前的话

员工与财富
——写在《劳动合同法》施行前的话

   
    可以说,经济体制改革二十余年来,有一大批劳动者是承受了改革的阵痛和代价的。
当然,也有一批企业(用人单位)同样付出了改革的对价。但毋庸置疑,优胜劣汰的市
场经济法则,使得大部分企业做大做强,迅速走上了发展之路而持续壮大至今。它们是
改革的直接受益者。而利益不是也不应该是单方的和绝对的,它必将伴随着相应的义务。否则,二者的长期失衡必会导致不和谐因素的产生累积并终成大患。我想大致也是基于上述部分原因,一部较为“倾斜地”保护劳动者合法权益的法律——《中华人民共和国劳动合同法》由十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,并自2008年1月1日起施行。正是由于该法中体现的以人为本、对劳动者权益作出了合理的倾向性保护制度设计,却导致了某些企业在高喊“狼来啦!”的惊惶中作出一些不理智甚至规避法律的行为。广东深圳华为公司“鼓励”7000员工集体辞职事件,就是这一类惊慌症侯群的典型表现。

   
    笔者作为一名专职律师,在平日的咨询接待及办理案件过程中,时下也常遇到过类似案件。有的人说《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同制度的设计,是否是“铁饭碗”制度死灰复燃;也有人甚至讲用人单位可采末位淘汰制方式,对“钻法律牛角尖”、“不好打整”的员工予以解聘,则天下太平。凡此种种拟打法律擦边球的规避事由,喧嚣尘上,难以一一尽言。笔者现仅针对上述两种“说法”,在此予以浅议。众所周知,“铁饭碗”一说起于打破用人终身制的经济体制改革之初,
其常与“大锅饭”一词配套使用。因其产生的特定社会背景关系,“铁饭碗”一词本身就带有强烈的情感多过理性、贬义大于褒义的时代烙印特征。时移势易,固定的工作、稳定的收入以及有尊严的生活,这难道不是当下绝大部分老百姓所期盼的心愿吗?人同此心,心同此理,何错之有!市场经济体制下的养老金制度与过去计划经济体制实行的退休金制度,可以说是源自一脉、继承发展而来。它们都起着确保退休劳动者安身立命的生计问题,可以说是另一种形式的“铁饭碗”。它难道也不合理了,我看未必。《劳动合同法》第十四条关于用人单位与劳动者之间在五种前提要件具备其中之一时,双方成立无固定期限劳动合同关系的规定,是合乎人性、合乎情理、合乎公平正义的法律精神的。绝不能用“铁饭碗”一词来一言蔽之。再来谈谈用人单位单方制定“末位淘汰制”的问题。就此,笔者认为该作法一旦操作不严谨,则极可能落入违法之嫌。我们姑且不谈由用人单位单方制定的末位淘汰制度在制定程序民主性、制定形式公开性以及制定内容科学性等方面情形如何,单就“淘汰”势必涉及与被淘汰者解除或者终止劳动合同问题,在此略为分析。《劳动合同法》第三十九条、第四十条就用人单位“可以解除劳动合同”的情形,以列举方式予以了一一的明确规定。业绩考核末位者,难道就是“严重违反用人单位的规章制度”情形吗,二者恐难完全划上等号吧;年终考核末位者,则必然属于“劳动者不能胜任工作”范畴吗。也未必如是,并且用人单位是否给予了末位劳动者“经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”机会呢?否则,用人单位一刀切式的“末位淘汰制”,就极可能存在违法之嫌,并将由此承担引发劳动争议、损毁企业形象乃至败诉等有形或无形的损害后果。

    “安得广厦千万间,大庇天下寒士俱欢颜”。古人尚且有这种推己
及人的广阔胸襟,我想作为现代的企业和企业家,从企业的长远发展前景看,从和谐劳动关系、累积人力资源虑,也不妨将眼光放长远一些,将自己的员工团结得更紧一些,将员工对企业的归属感、责任感、荣誉感凝聚得更强一些。这样的企业,其经济效益与社会效益必将进入一个良性互动态势。在此,笔者愿分别以一位东方企业家和一位西方企业家的话作为本文结束语,他们用自己的人生智慧言道:“做一个有理想的企业”、“员工是企业最大的财富”!

                                                                                       四川五月花律师事务所    曹  华


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